07 Jan Actualité COVID 19
Cet article fait le point sur les nouvelles règles et mesures en vigueur dans le cadre de l’épidémie Covid-19
Evolution du protocole national en entreprise applicable depuis le 3 janvier 2022
Face à la 5ème vague et au fort rebond de l’épidémie et afin de limiter le risque d’exposition des salariés au Covid-19, le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé le 30 décembre 2021 par le Ministère du Travail.
Accéder au protocole actualisé : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf
Sur les lieux de travail, l’employeur doit prendre les mesures pour réduire au maximum le risque en limitant les circonstances d’exposition. Il rappelle systématiquement les règles d’hygiène et de sécurité :
- Respecter les mesures d’hygiène et de distanciation physique
- Aérer – ventiler les locaux
- Désinfecter les objets et points que les salariés sont amenés à toucher pour prévenir les risques de contamination par contact avec les mains
- Inviter toute personne présentant des symptômes ou qualifiée de cas-contact à ne pas se rendre sur son lieu de travail.
Les principales évolutions portent sur le strict respect des gestes barrières et du port du masque ainsi que le recours au télétravail lorsqu’il est possible.
Obligation de mise en place de 3 jours de télétravail pour 3 semaines
A partir du 3 janvier 2022, les employeurs fixent pour une durée de 3 semaines (soit jusqu’au 23 janvier inclus), un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.
La recrudescence de l’épidémie de Covid-19 et les nouvelles restrictions sanitaires qui l’accompagnent constituent des circonstances exceptionnelles propres à autoriser les employeurs à imposer le télétravail à leurs salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Renforcement des gestes barrières
Le port du masque doit être renforcé. Ainsi, il devient obligatoire dans tous les lieux collectifs clos. Lorsque plusieurs personnes occupent un bureau, il doit être continuellement porté. Le port du masque doit être associé au respect d’une distance physique d’au moins 1 mètre entre les personnes et des règles d’hygiène et sécurité déjà en vigueur.
La distance physique entre 2 personnes est portée à 2 mètres lorsque le masque ne peut être porté (en restauration collective ainsi que dans les espaces extérieurs).
Les réunions en présentiel doivent être limitées autant que possible et doivent être organisées dans le strict respect des gestes barrière et de la distanciation physique.
Aération et nettoyage des locaux
La nouvelle version du protocole met l’accent sur l’aération des locaux de travail, jugée comme mesure essentielle : aération des locaux par ventilation naturelle au minimum 10 mn toutes les heures (portes et fenêtres ouvertes). A défaut, l’aération doit être assurée par un système mécanique conforme à la réglementation. Il est explicitement recommandé d’utiliser des capteurs de CO2 afin de mieux veiller à renouveler l’air.
Pour empêcher les contaminations par contact avec les mains, l’employeur doit mettre en place des procédures de nettoyage avec un produit actif sur le virus SRAS-CoV-2 régulières (au minimum 1 fois par jour) des objets et points de contacts que les salariés sont susceptibles de toucher sur les postes de travail et dans tous les lieux communs, y compris les sanitaires.
Nouvelles règles d’isolement et de quarantaine applicables à compter du 3 janvier 2022
1er cas : Personne positive disposant d’un schéma vaccinal complet
Doit s’isoler pendant 7 jours pleins après la date du début des symptômes ou la date de prélèvement du test positif. Elle peut toutefois sortir d’isolement au bout de 5 jours si elle obtient un résultat négatif à un test antigénique ou RT-PCR et si elle n’a plus de signes cliniques d’infection depuis 48 heures. A défaut, au bout de 7 jours d’isolement, elle n’a pas besoin de réaliser de test pour en sortir.
2ème cas : Personne positive disposant d’un schéma vaccinal incomplet ou non-vaccinée
Doit s’isoler pendant 10 jours pleins après la date du début des symptômes ou la date de prélèvement du test positif. Elle peut toutefois sortir d’isolement au bout de 7 jours si elle obtient un résultat négatif à un test antigénique ou RT-PCR et si elle n’a plus de signes cliniques d’infection depuis 48 heures. A défaut, au bout de 10 jours d’isolement, elle n’a pas besoin de réaliser de test pour en sortir.
3ème cas : Cas contact disposant d’un schéma vaccinal complet
N’a plus à respecter de quarantaine. Doit tout de même réaliser à un test antigénique ou RT-PCR dès qu’il apprend qu’il est cas contact, puis des autotests les 2ème et 4ème jours suivant le dernier contact avec le malade. En cas d’autotest positif, le résultat doit être confirmé par un test antigénique ou RT-PCR. Si le résultat est à nouveau positif, la personne démarre son isolement (1er cas).
4ème cas : Cas contact disposant d’un schéma vaccinal incomplet ou non-vaccinée
Doit respecter une quarantaine de 7 jours pleins à compter de la date du dernier contact. Il peut en sortir en cas de résultat négatif à un test antigénique ou RT-PCR. Si le résultat est positif, la personne démarre son isolement (2ème cas).
Qu’est-ce qu’un schéma vaccinal complet ?
Selon la règle déjà en vigueur, il correspond jusqu’au 15 janvier à 2 doses, sauf pour les plus de 65 ans, qui, depuis le 15 décembre, doivent avoir fait leur rappel au maximum sept mois après leur deuxième dose. Cette même règle des sept mois pour la troisième dose s’appliquera à partir du 15 janvier à toutes les personnes de 18 ans.
Mais à partir du 15 février, il faudra effectuer son rappel 4 mois (au lieu de 7) après sa 2ème dose pour avoir un schéma vaccinal complet.
Les arrêts de travail liés à la Covid-19
Le dispositif des arrêts de travail dits dérogatoires permet aux salariés cas contacts, symptomatiques, positifs au Covid-19 ou devant garder un enfant de moins de 16 ans déclaré positif au Covid-19, qui ne peuvent pas télétravailler, de percevoir
- Les IJSS dès le 1er jour d’arrêt sans condition préalable d’activité
- D’être indemnisés par l’employeur dans des conditions dérogatoires
- sans condition d’ancienneté
- sans délai de carence
- sans prise en compte dans les durées d’indemnisation maximales fixées par le Code du travail ou la convention collective
Prolongation des arrêts dérogatoires sur 2022
Compte tenu des incertitudes sur l’évolution de l’épidémie du Covid-19, la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2022 prolonge automatiquement, à compter du 1er janvier 2022 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, le dispositif des arrêts de travail dérogatoires pour la partie indemnisation par la Sécurité Sociale. Un décret pourra toutefois, en fonction de la situation sanitaire, mettre fin au dispositif de façon anticipée, avant le 31 décembre 2022.
Par ailleurs, la loi vigilance sanitaire a déjà prolongé le volet indemnisation complémentaire par l’employeur jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022
Déclaration en ligne des arrêts de travail dérogatoires : comment procéder ?
- Si vous êtes cas contact, devez respecter une quarantaine et ne pouvez télétravailler, vous pouvez obtenir un arrêt de travail dérogatoire via declare.amelie.fr/cas-contact
- Si vous êtes positif au Covid-19, devez être isolé et ne pouvez télétravailler, vous pouvez obtenir un arrêt de travail dérogatoire via declare.amelie.fr/patient-positif
Activité partielle et APLD : état des lieux au 3 janvier 2022
1er cas : cas général et secteurs protégés et connexes (S1 et S1 bis)
- Indemnisation du salarié : 60% de la rémunération horaire brute de référence retenue ; plancher = SMIC Net 8,37 euros ; plafond = 60% de 4,5 SMIC, soit 28,54 euros
- Allocation versée à l’employeur : 36% de la rémunération horaire brute ; plancher = 7,53 euros ; plafond = 36% de 4,5 SMIC, soit 17,12 euros
- Durée : 3 mois renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.
2ème cas : Entreprises des secteurs protégés avec perte de CA de 65% + entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et fermées administrativement (totalement ou partiellement) + établissements situés dans des zones territoriales soumises à des restrictions spécifiques dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire avec un baisse de 60% du CA
Mesure prolongée pour l’instant jusqu’au 31 janvier 2022 – décret 21-1817 du 27/12/2021
- Indemnisation du salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence retenue ; plancher = SMIC Net 8,37 euros ; plafond = 70% de 4,5 SMIC, soit 33,30 euros
- Allocation versée à l’employeur : 70% de la rémunération horaire brute ; plancher = 8,37 euros ; plafond = 70% de 4,5 SMIC, soit 33,30 euros
- Durée : 3 mois renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.
3ème cas : activité partielle garde d’enfant (1) et personnes vulnérables (mesure prolongée jusqu’au 31 juillet 2022)
(1) salarié non malade mais contraint de garder ses enfants de moins de 16 ans, ou enfants handicapés sans conditions d’âge, du fait de la fermeture des établissements les accueillant, ou identifiés cas contact, sans possibilité de télétravailler.
- Indemnisation du salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence retenue ; plancher = SMIC Net 8,37 euros ; plafond = 70% de 4,5 SMIC, soit 33,30 euros
- Allocation versée à l’employeur : 70% de la rémunération horaire brute ; plancher = 8,37 euros ; plafond = 70% de 4,5 SMIC, soit 33,30 euros
- Durée : durée de la mesure.
4ème cas : Activité Partielle Longue Durée
- Indemnisation du salarié : 70% de la rémunération horaire brute de référence retenue ; plancher = SMIC Net 8,37 euros ; plafond = 70% de 4,5 SMIC, soit 33,30 euros
- Allocation versée à l’employeur : 60% de la rémunération horaire brute ; plancher = 8,37 euros ; plafond = 60% de 4,5 SMIC, soit 28,54 euros
- Durée : 24 mois maximum consécutifs ou non, sur 36 mois consécutifs. renouvelables par tranches de 6 mois.
Toutefois, l’allocation versée à l’employeur est au moins égale à celle de l’allocation de droit commun si celle-ci est plus favorable.
A noter
A titre dérogatoire et temporaire, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il n’est pas tenu compte des périodes d’autorisation d’activité partielle dont les employeurs ont pu bénéficier avant le 31 décembre 2021. Ainsi, les employeurs qui auraient atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle de 6 mois au 31 décembre 2021 peuvent continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu’au 31 mars 2022.
Depuis le 1er janvier 2021, l’employeur doit faire sa demande de paiement de l’activité partielle dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle.
Indemnités complémentaires d’activité partielle
L’employeur peut verser une indemnité complémentaire aux indemnités obligatoires d’activité partielle. Celles-ci suivent alors le même régime social (exonération de cotisations, CSG/CRDS sur les revenus de remplacement au taux global de 6,7%), dans certaines limites.
Cette règle initialement inscrite dans la loi pour la période allant du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, a été prorogée jusqu’au 31 décembre 2021 par la LFSS pour 2021 compte tenu de la persistance de la crise sanitaire. Elle est reconduite jusqu’au 31 décembre 2022.
Les indemnités complémentaires sont exonérées de cotisations sociales et soumises à la CSG/CRDS sur les revenus de remplacement lorsque la somme indemnité légale + indemnité complémentaire est inférieure ou égale à 70% de 4,5 SMIC horaire, soit 70% de 47,56 euros = 33,30 euros au 1er janvier 2022.
Attention
Seules les allocations complémentaires versées par l’employeur en application d’un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’une décision unilatérale d’entreprise bénéficient de ce régime de faveur (art. L.5122-4 du Code du travail).
Télécharger le modèle de DUE relative au versement d’une indemnité complémentaire à l’indemnité légale d’activité partielle
Nous mettons à disposition le modèle, pour le télécharger, veuillez remplir les champs ci-contre au préalable.
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