{"id":3865,"date":"2022-03-02T14:00:23","date_gmt":"2022-03-02T13:00:23","guid":{"rendered":"https:\/\/skeliade.fr\/les-regles-a-connaitre-pour-conclure-des-cdd-successifs-2\/"},"modified":"2022-03-02T16:47:20","modified_gmt":"2022-03-02T15:47:20","slug":"les-regles-a-connaitre-gerer-la-periode-d-essai","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/skeliade.fr\/fr\/les-regles-a-connaitre-gerer-la-periode-d-essai\/","title":{"rendered":"G\u00e9rer la p\u00e9riode d’essai d’un salari\u00e9 embauch\u00e9 en CDI"},"content":{"rendered":"\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"Insultes\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\u00a0<\/p>

De nombreux points de vigilance sont \u00e0 respecter pour mettre correctement en oeuvre la p\u00e9riode d’essai.<\/p>

Quelle dur\u00e9e retenir ?<\/p>

Comment d\u00e9terminer la date de fin ?<\/p>

Peut-elle \u00eatre renouvel\u00e9e ?<\/p>

Jusqu’\u00e0 quand et comment peut-on la rompre ?<\/p>

G\u00e9rer la p\u00e9riode d’essai d’un salari\u00e9 embauch\u00e9 en CDI : on vous \u00e9claire \ud83d\udca1<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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La p\u00e9riode d’essai : \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s<\/span><\/strong><\/h3>
\u00a0<\/span><\/strong><\/div>
\u00a0<\/span><\/strong><\/div>

C’est la loi 2008-596 du 25 juin 2008 qui a, pour la premi\u00e8re fois, livr\u00e9 une d\u00e9finition de la p\u00e9riode d’essai, fix\u00e9 sa dur\u00e9e\u00a0 et institu\u00e9 un d\u00e9lai de pr\u00e9venance.<\/p>

L’article L. 1221-20 du code du travail <\/strong>pr\u00e9cise que la p\u00e9riode d’essai a pour objet de permettre \u00ab\u00a0\u00e0 l’employeur<\/strong> d’\u00e9valuer les comp\u00e9tences du salari\u00e9 dans son travail<\/strong>, notamment au regard de son exp\u00e9rience, et au salari\u00e9<\/strong> d’appr\u00e9cier si les fonctions occup\u00e9es lui conviennent<\/strong>\u00ab\u00a0.<\/p>

La p\u00e9riode d’essai se r\u00e9alise dans des conditions normales d’emploi. Elle n’est pas obligatoire mais ne se pr\u00e9sume pas. Elle doit donc obligatoire \u00eatre pr\u00e9vue au contrat<\/strong> et ce, m\u00eame si elle avait \u00e9t\u00e9 mentionn\u00e9e dans la promesse d’embauche.<\/p>

L’article L 1221-19<\/strong> fixe la dur\u00e9e maximale<\/strong> de la p\u00e9riode d’essai en fonction de la cat\u00e9gorie professionnelle du salari\u00e9<\/strong> et encadre la possibilit\u00e9 pour les partenaires sociaux de fixer des dur\u00e9es diff\u00e9rentes. Par contre, l’employeur et le salari\u00e9 peuvent stipuler des dur\u00e9es plus courtes dans le contrat de travail.<\/p>

La dur\u00e9e de l’essai se d\u00e9compte<\/strong> en jours calendaires<\/strong> et non en jours travaill\u00e9s. Elle est prorog\u00e9e en cas de suspension du contrat<\/strong> de travail.<\/p>

Le renouvellement<\/strong> de la p\u00e9riode d’essai doit \u00eatre express\u00e9ment pr\u00e9vu dans le contrat<\/strong> de travail et n’est possible que si une convention collective de branche \u00e9tendue a envisag\u00e9e son hypoth\u00e8se<\/strong> et ses conditions.<\/p>

Si elle estime l’essai non concluant, chacune des partie peut rompre la p\u00e9riode d’essai \u00e0 tout moment, sous r\u00e9serve du d\u00e9lai de pr\u00e9venance, sans formalit\u00e9 et sans motif.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai<\/span><\/strong><\/h3>

\u00a0<\/p>

L’article L.1221-19<\/strong> du code du travail fixe la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai en fonction de la cat\u00e9gorie \u00e0 laquelle appartient le salari\u00e9.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tCat\u00e9gorie professionnelle<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\n\t\t
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\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tDur\u00e9e initiale<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\n\t\t
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\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tDur\u00e9e renouvellement inclus<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\t\t<\/thead> \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tOuvriers et employ\u00e9s<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t2 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t4 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tr>
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tAgents de ma\u00eetrise et techniciens<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t3 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t6 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tr>
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tCadres<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t4 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
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\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t8 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tbody>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/table>\n\t\t\t\t<\/div>\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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L’article L. 1221-22 du code du travail<\/strong> stipule que les dur\u00e9es d\u00e9finies ci-dessus s’imposent sauf \u00e0 appliquer :<\/p>

      • Les dur\u00e9es plus longues<\/strong> fix\u00e9es par les accords de branche conclus apr\u00e8s le 26 juin 2008<\/strong>,\u00a0 date de publication de la loi n\u00b0 2008-596 du 25 juin 2008 en veillant \u00e0 ce que ces dur\u00e9es ne soient pas d\u00e9raisonnables\u00a0<\/li>
      • les dur\u00e9es plus courtes<\/strong> fix\u00e9es par des accords collectifs conclus apr\u00e8s le 26 juin 2008<\/strong>, date de publication de la loi 2008-596\u00a0<\/li>
      • les dur\u00e9es plus courtes fix\u00e9es<\/strong> par la lettre d’engagement<\/strong> ou le contrat de travail<\/strong><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><\/ul>

        \u00a0<\/p>

        Comment prendre en compte les p\u00e9riodes d’emploi ant\u00e9rieures dans la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai ?<\/strong><\/span><\/p>

        Stages de fin d’\u00e9tude<\/strong><\/p>

        En cas d’embauche dans une entreprise dans les 3 mois suivant la fin d’un stage de fin d’\u00e9tude, la dur\u00e9e de ce stage sera d\u00e9duite de la p\u00e9riode d’essai, sans toutefois que cela ait pour effet de la r\u00e9duire de plus de la moiti\u00e9, sauf accord collectif plus favorable.<\/p>

        Exemple<\/strong><\/span> : Un ing\u00e9nieur est embauch\u00e9 par une entreprise au sein de laquelle il a effectu\u00e9 son stage de fin d’\u00e9tudes de 6 mois. Sa p\u00e9riode d’essai, normalement de 4 mois, est ramen\u00e9e \u00e0 2 mois.\u00a0\u00a0<\/p>

        Lorsque l’embauche est effectu\u00e9e dans un emploi en correspondance avec les activit\u00e9s qui avaient \u00e9t\u00e9 confi\u00e9es au stagiaire, la dur\u00e9e du stage est d\u00e9duite int\u00e9gralement de la p\u00e9riode d’essai.<\/p>

        CDD ou int\u00e9rim ant\u00e9rieur<\/strong><\/p>

        Lorsqu’une entreprise embauche sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e un salari\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment employ\u00e9 en CDD\u00a0 ou en qualit\u00e9 d’int\u00e9rimaire au cours des 3 derniers mois, la dur\u00e9e de ces contrats ant\u00e9rieurs est d\u00e9duite de la p\u00e9riode d’essai \u00e9ventuellement pr\u00e9vue au nouveau contrat.<\/p>

        Apprentissage<\/strong><\/p>

        Sauf accord collectif le cas \u00e9ch\u00e9ant, aucune p\u00e9riode d’essai ne peut \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9 embauch\u00e9 \u00e0 l’issue de son contrat d’apprentissage.<\/p>

        D\u00e9compte de la p\u00e9riode d’essai<\/strong><\/span><\/p>

        La p\u00e9riode d’essai d\u00e9bute le jour o\u00f9 le salari\u00e9 prend effectivement ses fonctions<\/strong>, et non le jour de signature du contrat, m\u00eame si le contrat d\u00e9bute par une formation assur\u00e9e par un organisme ext\u00e9rieur.<\/p>

        Une p\u00e9riode d’essai fix\u00e9e \u00e0 un mois se d\u00e9compte de date \u00e0 date<\/strong> sans tenir compte du nombre de jours calendaires inclus dans l’intervalle de temps.<\/p>

        Exemples<\/strong><\/span><\/p>

        • Une p\u00e9riode d’essai d’un mois commen\u00e7ant le 1er f\u00e9vrier 2022 se termine le 28 f\u00e9vrier 2022<\/li>
        • Une p\u00e9riode d’essai de 3 mois commen\u00e7ant le 14 mars 2022 se terminera le 13 juin 2022.<\/li><\/ul>

          \u00a0<\/p>

          Prolongation de la p\u00e9riode d’essai<\/strong><\/span><\/p>

          Si le contrat est suspendu<\/strong> pendant la p\u00e9riode d’essai, celle-ci est prolong\u00e9e de la dur\u00e9e exacte de l’absence<\/strong> et plus pr\u00e9cis\u00e9ment du nombre de jours calendaires compris dans la p\u00e9riode d’absence.<\/span><\/p>

          Exemple<\/strong> : soit un salari\u00e9 embauch\u00e9 le 10 f\u00e9vrier 2022 avec une p\u00e9riode d’essai de 1 mois se terminant th\u00e9oriquement le 9 mars 2022. Il a \u00e9t\u00e9 malade 4 jours du 23 au 26 f\u00e9vrier. Sa p\u00e9riode d’essai est prolong\u00e9e d’autant et se terminera le 13 mars 2022.<\/p>

          Les absences prolongeant l’essai sont :<\/p>

              • Les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/li>
              • Les \u00e9v\u00e8nements familiaux<\/li>
              • Les cong\u00e9s sans solde<\/li>
              • Le jours RTT<\/li>
              • La maladie<\/li>
              • L’accident du travail.<\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><\/ul>

                \u00a0<\/p>

                Renouvellement de la p\u00e9riode d’essai<\/span><\/strong><\/p>

                Le renouvellement de la p\u00e9riode d’essai doit \u00eatre pr\u00e9vu au contrat<\/strong> et n’est possible que s’il est pr\u00e9vu par un accord de branche \u00e9tendu<\/strong>.<\/p>

                Il doit par ailleurs faire l’objet d’un accord expr\u00e8s du salari\u00e9<\/strong> avant l’expiration de la p\u00e9riode d’essai initiale (Cass. soc., 29 nov 2000, n\u00b0 99-40.174). L’acceptation du salari\u00e9 ne saurait d\u00e9coul\u00e9e de la simple signature de la lettre \u00e9tablie par l’employeur et remise en main propre. L’acceptation par la mention \u00ab\u00a0lu et approuv\u00e9\u00a0\u00bb est par contre satisfaisante.<\/p>

                Enfin, point important, le renouvellement ne peut \u00eatre convenu qu’\u00e0 l’expiration de la p\u00e9riode initiale. Il ne peut \u00eatre d\u00e9cid\u00e9 \u00e0 priori en d\u00e9but du contrat.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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                Rupture de la p\u00e9riode d’essai<\/span><\/strong><\/h3>

                \u00a0<\/p>

                L’article L.1221-25<\/strong> du code du travail fixe la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance \u00e0 respecter en cas de rupture de la p\u00e9riode d’essai \u00e0 l’initiative de l’employeur.<\/span><\/p>

                Sous r\u00e9serve du respect des d\u00e9lais de pr\u00e9venance<\/strong> ci-dessous, l’employeur ou le salari\u00e9 peut mettre fin au contrat sans avoir \u00e0 motiver sa d\u00e9cision<\/strong>. N\u00e9anmoins, la d\u00e9cision de l’employeur doit \u00eatre fond\u00e9e sur l’appr\u00e9ciation des comp\u00e9tences professionnelles de l’int\u00e9ress\u00e9. La rupture de la p\u00e9riode d’essai ne peut pas relever d’un abus de droit, d’une intention de nuire ou d’un motif discr\u00e9tionnaire.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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                \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tRupture de la p\u00e9riode d'essai \u00e0 l'initiative de l'employeur<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\t\t\t<\/tr>
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence dans l'entreprise<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\n\t\t
                		\n\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tDur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\t\t<\/thead> \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence < 8 jours<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
                		 \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t24 heures<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tr>
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence >\/= 8 jours et <\/= 1 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
                		 \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t48 heures<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tr>
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence > 1 mois et <\/= 3 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
                		 \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t2 semaines<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tr>
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence > 3 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
                		 \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t1 mois<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tbody>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/table>\n\t\t\t\t<\/div>\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\n\t\t
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tRupture de la p\u00e9riode d'essai \u00e0 l'initiative du salari\u00e9<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\t\t\t<\/tr>
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence dans l'entreprise<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\n\t\t
                		\n\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tDur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9venance<\/span>\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/th>\n\t\t\t\t<\/thead> \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence < 8 jours<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
                		 \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t24 heures<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tr>
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPr\u00e9sence > \/= 8 jours<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\n\t\t
                		 \n\t\t\t
                \n\t\t\t
                \t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t48 heures<\/span>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t \n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/td>\n\n\t\t\t\t\t<\/tbody>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/table>\n\t\t\t\t<\/div>\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                Mise en oeuvre de la rupture<\/strong><\/span><\/p>

                La rupture de la p\u00e9riode d’essai ne se pr\u00e9sume pas. Elle doit \u00eatre notifi\u00e9e par \u00e9crit<\/strong>.<\/p>

                Le d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u00e9bute<\/strong> \u00e0 la date \u00e0 laquelle l’employeur a manifest\u00e9 sa volont\u00e9 de rompre la p\u00e9riode d’essai, soit \u00e0 la date d’envoi de la notification de la rupture<\/strong>. (date d’envoi de la lettre recommand\u00e9e ou date de relie en main propre du courrier).<\/p>

                Le d\u00e9lai de pr\u00e9venance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la p\u00e9riode d’essai<\/strong>, renouvellement inclus, au-del\u00e0 des dur\u00e9es maximales pr\u00e9vues<\/strong>.<\/p>

                Si l’employeur s’aper\u00e7oit qu’il est trop tard pour respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance, il doit veiller \u00e0 rompre la p\u00e9riode d’essai avant son expiration<\/strong>.<\/p>

                Cependant, la rupture de l’essai avant son terme, m\u00eame si le d\u00e9lai de pr\u00e9venance n’est pas respect\u00e9 en tout ou partie, ne s’analyse pas en licenciement (Cass. soc. 23 janv. 2013, n\u00b0 11-23-428 et 16 sept. 205, n\u00b0 14-16.713).<\/p>

                Si l’employeur ne respecte pas le d\u00e9lai de pr\u00e9venance, il doit cesser la relation de travail au plus tard \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance normale de la p\u00e9riode d’essai et verser une indemnit\u00e9 compensatrice<\/strong> \u00e9gale au montant des salaires et avantages que le salari\u00e9 aurait per\u00e7us s’il avait ex\u00e9cut\u00e9 son travail jusqu’\u00e0 l’expiration du d\u00e9lai de pr\u00e9venance, indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s comprise. Cette indemnit\u00e9 a le caract\u00e8re de salaire ; elle est soumise \u00e0 charges et imposable.<\/p>

                A contrario, si le contrat est poursuivi au-del\u00e0 du terme de l’essai, le contrat ne pourra \u00eatre rompu que par un licenciement.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

                \n\t\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                Marche \u00e0 suivre et points de vigilance<\/span><\/strong><\/h3>

                \u00a0<\/p>

                La clause ins\u00e9rer au contrat doit mentionner <\/strong><\/span><\/p>

                • la dur\u00e9e<\/strong> de la p\u00e9riode d’essai<\/span><\/li>
                • la possibilit\u00e9 de la renouveler<\/strong><\/li>
                • le d\u00e9lai de pr\u00e9venance<\/strong><\/li>
                • la prolongation<\/strong> de la p\u00e9riode d’essai en cas de suspension du contrat<\/strong> de travail<\/li><\/ul>

                  \u00a0<\/p>

                  Points de vigilance<\/strong><\/span><\/p>

                  • V\u00e9rifier la dur\u00e9e de la p\u00e9riode en fonction de la qualification du salari\u00e9, des dispositions l\u00e9gales et conventionnelles, de l’existence d’un stage ou d’un CDD ou d’une p\u00e9riode d’interim ant\u00e9rieurs \u00e0 l’embauche<\/li>
                  • Consulter les dispositions conventionnelles<\/li>
                  • S’assurer que la convention collective pr\u00e9voit le renouvellement de la p\u00e9riode d’essai et que cette disposition est \u00e9tendue<\/li>
                  • Obtenir l’accord du salari\u00e9 pour renouveler sa p\u00e9riode d’essai avant l’expiration de celle-ci<\/li>
                  • V\u00e9rifier si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 absent pendant la p\u00e9riode d’essai ce qui conduit \u00e0 prolonger d’autant la p\u00e9riode d’essai<\/li>
                  • Respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance pour rompre l’essai et , dans tous les cas, rompre l’essai avant sa date d’\u00e9ch\u00e9ance<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                    De nombreux points de vigilance sont \u00e0 respecter pour mettre correctement en oeuvre la p\u00e9riode d’essai.
                    \nQuelle dur\u00e9e retenir ?
                    \nComment d\u00e9terminer sa date de fin ?
                    \nPeut-elle \u00eatre renouvel\u00e9e ?
                    \nJusqu’\u00e0 quand et comment peut-on la rompre ?
                    \nG\u00e9rer la p\u00e9riode d’essai d’un salari\u00e9 embauch\u00e9 en CDI : on vous \u00e9claire \ud83d\udca1<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":3188,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[12],"tags":[],"yoast_head":"\nG\u00e9rer la p\u00e9riode d'essai d'un salari\u00e9 embauch\u00e9 en CDI • Sk\u00e9liade<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"G\u00e9rer la p\u00e9riode d'essai : clause contractuelle, ex\u00e9cution, dur\u00e9e, rupture, d\u00e9lai de pr\u00e9venance\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/skeliade.fr\/fr\/les-regles-a-connaitre-gerer-la-periode-d-essai\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" 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