02 Mar Gérer la période d’essai d’un salarié embauché en CDI
De nombreux points de vigilance sont à respecter pour mettre correctement en oeuvre la période d’essai.
Quelle durée retenir ?
Comment déterminer la date de fin ?
Peut-elle être renouvelée ?
Jusqu’à quand et comment peut-on la rompre ?
Gérer la période d’essai d’un salarié embauché en CDI : on vous éclaire 💡
La période d’essai : éléments clés
C’est la loi 2008-596 du 25 juin 2008 qui a, pour la première fois, livré une définition de la période d’essai, fixé sa durée et institué un délai de prévenance.
L’article L. 1221-20 du code du travail précise que la période d’essai a pour objet de permettre « à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent« .
La période d’essai se réalise dans des conditions normales d’emploi. Elle n’est pas obligatoire mais ne se présume pas. Elle doit donc obligatoire être prévue au contrat et ce, même si elle avait été mentionnée dans la promesse d’embauche.
L’article L 1221-19 fixe la durée maximale de la période d’essai en fonction de la catégorie professionnelle du salarié et encadre la possibilité pour les partenaires sociaux de fixer des durées différentes. Par contre, l’employeur et le salarié peuvent stipuler des durées plus courtes dans le contrat de travail.
La durée de l’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés. Elle est prorogée en cas de suspension du contrat de travail.
Le renouvellement de la période d’essai doit être expressément prévu dans le contrat de travail et n’est possible que si une convention collective de branche étendue a envisagée son hypothèse et ses conditions.
Si elle estime l’essai non concluant, chacune des partie peut rompre la période d’essai à tout moment, sous réserve du délai de prévenance, sans formalité et sans motif.
Durée de la période d’essai
L’article L.1221-19 du code du travail fixe la durée de la période d’essai en fonction de la catégorie à laquelle appartient le salarié.
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Catégorie professionnelle
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Durée initiale
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Durée renouvellement inclus
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Ouvriers et employés
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2 mois
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4 mois
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Agents de maîtrise et techniciens
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3 mois
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6 mois
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Cadres
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4 mois
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8 mois
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L’article L. 1221-22 du code du travail stipule que les durées définies ci-dessus s’imposent sauf à appliquer :
- Les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 en veillant à ce que ces durées ne soient pas déraisonnables
- les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi 2008-596
- les durées plus courtes fixées par la lettre d’engagement ou le contrat de travail
Comment prendre en compte les périodes d’emploi antérieures dans la durée de la période d’essai ?
Stages de fin d’étude
En cas d’embauche dans une entreprise dans les 3 mois suivant la fin d’un stage de fin d’étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d’essai, sans toutefois que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
Exemple : Un ingénieur est embauché par une entreprise au sein de laquelle il a effectué son stage de fin d’études de 6 mois. Sa période d’essai, normalement de 4 mois, est ramenée à 2 mois.
Lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.
CDD ou intérim antérieur
Lorsqu’une entreprise embauche sous contrat à durée indéterminée un salarié précédemment employé en CDD ou en qualité d’intérimaire au cours des 3 derniers mois, la durée de ces contrats antérieurs est déduite de la période d’essai éventuellement prévue au nouveau contrat.
Apprentissage
Sauf accord collectif le cas échéant, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié embauché à l’issue de son contrat d’apprentissage.
Décompte de la période d’essai
La période d’essai débute le jour où le salarié prend effectivement ses fonctions, et non le jour de signature du contrat, même si le contrat débute par une formation assurée par un organisme extérieur.
Une période d’essai fixée à un mois se décompte de date à date sans tenir compte du nombre de jours calendaires inclus dans l’intervalle de temps.
Exemples
- Une période d’essai d’un mois commençant le 1er février 2022 se termine le 28 février 2022
- Une période d’essai de 3 mois commençant le 14 mars 2022 se terminera le 13 juin 2022.
Prolongation de la période d’essai
Si le contrat est suspendu pendant la période d’essai, celle-ci est prolongée de la durée exacte de l’absence et plus précisément du nombre de jours calendaires compris dans la période d’absence.
Exemple : soit un salarié embauché le 10 février 2022 avec une période d’essai de 1 mois se terminant théoriquement le 9 mars 2022. Il a été malade 4 jours du 23 au 26 février. Sa période d’essai est prolongée d’autant et se terminera le 13 mars 2022.
Les absences prolongeant l’essai sont :
- Les congés payés
- Les évènements familiaux
- Les congés sans solde
- Le jours RTT
- La maladie
- L’accident du travail.
Renouvellement de la période d’essai
Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu au contrat et n’est possible que s’il est prévu par un accord de branche étendu.
Il doit par ailleurs faire l’objet d’un accord exprès du salarié avant l’expiration de la période d’essai initiale (Cass. soc., 29 nov 2000, n° 99-40.174). L’acceptation du salarié ne saurait découlée de la simple signature de la lettre établie par l’employeur et remise en main propre. L’acceptation par la mention « lu et approuvé » est par contre satisfaisante.
Enfin, point important, le renouvellement ne peut être convenu qu’à l’expiration de la période initiale. Il ne peut être décidé à priori en début du contrat.
Rupture de la période d’essai
L’article L.1221-25 du code du travail fixe la durée du délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur.
Sous réserve du respect des délais de prévenance ci-dessous, l’employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans avoir à motiver sa décision. Néanmoins, la décision de l’employeur doit être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé. La rupture de la période d’essai ne peut pas relever d’un abus de droit, d’une intention de nuire ou d’un motif discrétionnaire.
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Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur
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Présence dans l'entreprise
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Durée du délai de prévenance
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Présence < 8 jours
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24 heures
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Présence >/= 8 jours et </= 1 mois
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48 heures
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Présence > 1 mois et </= 3 mois
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2 semaines
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Présence > 3 mois
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1 mois
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Rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié
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|---|---|
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Présence dans l'entreprise
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Durée du délai de prévenance
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Présence < 8 jours
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24 heures
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Présence > /= 8 jours
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48 heures
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Mise en oeuvre de la rupture
La rupture de la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être notifiée par écrit.
Le délai de prévenance débute à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre la période d’essai, soit à la date d’envoi de la notification de la rupture. (date d’envoi de la lettre recommandée ou date de relie en main propre du courrier).
Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, au-delà des durées maximales prévues.
Si l’employeur s’aperçoit qu’il est trop tard pour respecter le délai de prévenance, il doit veiller à rompre la période d’essai avant son expiration.
Cependant, la rupture de l’essai avant son terme, même si le délai de prévenance n’est pas respecté en tout ou partie, ne s’analyse pas en licenciement (Cass. soc. 23 janv. 2013, n° 11-23-428 et 16 sept. 205, n° 14-16.713).
Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit cesser la relation de travail au plus tard à l’échéance normale de la période d’essai et verser une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés comprise. Cette indemnité a le caractère de salaire ; elle est soumise à charges et imposable.
A contrario, si le contrat est poursuivi au-delà du terme de l’essai, le contrat ne pourra être rompu que par un licenciement.
Marche à suivre et points de vigilance
La clause insérer au contrat doit mentionner
- la durée de la période d’essai
- la possibilité de la renouveler
- le délai de prévenance
- la prolongation de la période d’essai en cas de suspension du contrat de travail
Points de vigilance
- Vérifier la durée de la période en fonction de la qualification du salarié, des dispositions légales et conventionnelles, de l’existence d’un stage ou d’un CDD ou d’une période d’interim antérieurs à l’embauche
- Consulter les dispositions conventionnelles
- S’assurer que la convention collective prévoit le renouvellement de la période d’essai et que cette disposition est étendue
- Obtenir l’accord du salarié pour renouveler sa période d’essai avant l’expiration de celle-ci
- Vérifier si le salarié a été absent pendant la période d’essai ce qui conduit à prolonger d’autant la période d’essai
- Respecter le délai de prévenance pour rompre l’essai et , dans tous les cas, rompre l’essai avant sa date d’échéance
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